Le Monde on The Brink | Monday Note

France’s flagship daily is being crushed by a mountain of debt and has put out a call to investors capable of injecting between 80 and 120 million euros (100 to 150 million dollars) to come to its aid.

via Le Monde takeover battle in final stretch – Yahoo! News.

フランスで最も有名な新聞であるLe Mondeがキャッシュ不足で売りに出ているそうだ。

• Le Monde seeks at least €100m (for a first round).
• Le Parisien, a popular daily, is for sale; although quite good from an editorial perspective, it is not profitable and its family ownership wants to refocus on sports-related assets.
• La Tribune, the n°2 business daily, is looking for a majority investor.
• Liberation is also facing a  cash stress.

他の有力紙も惨憺たる状況だ。Le Parisienは売却先探し、La Tribuneは投資家探し、Liberationは現金不足とのこと。

どんな状況かが何やらパステル系のグラフにまとめらている。発行数は落ち、収益は落ち、営業利益はほとんどなく、損失が積み重なっている。

An excessive reliance on public subsidies which account for about 10% of the industry’s entire revenue.

しかも、これでも収益の10%は政府の補助金だという。日本でも新聞社の収益が落ちてきたら補助金を与えろとマスコミが運動を起こすのだろうか。フランスを見る限り補助金で問題は解決しないようなのでやめてほしいものだ。

The gent is paid €50,000 per year, works 32 hours per week and 164 days per year. Firing him costs about €466,000 – that’s a  French government estimate, it (we…) might pick part of the tab.

一つの問題は非効率な印刷施設だが、従業員は週32時間、年164日の労働で50,000ユーロを受け取っているそうだ。さらに、その従業員を解雇するにはなんと466,000ユーロかかるそうだ。これでは印刷施設を現代化することもできない。

Decomposition of the Black-White Wage Differential in the Physician Market

Hence, a firm that has a “taste for discrimination” would not pay a worker of a different race a wage commensurate to that worker’s productivity.

雇用における人種差別は二つに区別できる。一つは雇用主が被差別人種を雇いたくないという人種差別で、これは特定の人種の給与が生産性に比して低いという形で現れる。

if consumers are unwilling to purchase goods and services produced by minorities, then minority workers would not be as valuable to all firms and minority workers would receive lower wages than majority workers as a result.

もう一つの差別は消費者が特定の人種からのサービス提供を嫌うという種類の差別だ。消費者がこの種の選好を持っているなら、雇い主にが人種に対して無差別であったとしても被差別人種の労働者を雇うことによる便益が低いため給与も低くなる。

In general, if the number of nondiscriminating employers is large relative to the number of minority workers, or if the nondiscriminating firms have constant or increasing returns to scale technologies, then minority workers may not be affected by discrimination at all.

しかし前者の雇用側の差別は、差別的な雇用主の数が比較的小さい限り給与水準へ大きな影響を与えない。非差別的な雇用主が被差別人種の労働者を雇うために競争するためだ。そういった雇用主が多ければほぼ全ての被差別人種労働者が非差別的な労働者のもとで働くことになるし、その給与も生産性に見合う水準まで競り上がる。

それに対して、後者の消費者による差別は全ての被差別人種労働者の収益性を下げる（消費者がサービス提供者の人種を選択できない限り；これは雇用主に比べて消費者で困難だ）。また消費者の人種に関する選好を直接規制・是正することは倫理面・費用面で困難だ。

Since those who are self-employed would not encounter firm discrimination, any discrimination that is experienced by self-employed workers must have originated from consumers. Salaried workers, on the other hand, may face discrimination that is both employer- and consumer-based. Based on this intuition, we make two claims.

この二つの効果を分離するために、元ペーパーでは自営の労働者と雇用されている労働者の給与を比較している。自営の場合には雇用主による差別はないからだ。

The survey contains information on a wide range of variables—such as physician specialty, board certification status, and waiting time for patients—that would enable us to control for　consumer demand and worker productivity, thereby effectively isolating the effects of different types of discrimination in the physician market.

もちろん自営の人と給与を貰っている人とではそもそも同じ母集団でないため、その差を計算に入れる必要がある。ここでは若手の医者に関するデータが利用されている。個々の医師についての詳細な情報を利用するためだ。

At most, discrimination lowers the hourly wages of black physicians by 3.3%. The decompositions show that consumer discrimination accounts for all of the potential discrimination in the physician market and that the effect of firm discrimination is actually in favor of black physicians.

結果、白人と黒人との間の給与差は僅か3.3%でその殆どは消費者によるものだということが分かったそうだ。もちろんこれは医療という業界の特殊性かもしれないし、自営と給与所得者との差異のコントロールがあまりうまくいっていない可能性もあるが、直感的な結果だ。但し、雇用主の差別が給与差に影響を与えていないのは差別的な雇用主が比較的少ないというだけで、差別がないということではないことには注意する必要がある。

「キャリア段位」導入へ＝非正規の待遇底上げ－政府

会合では、会社を辞めても次の就職希望先が同一業界ならば、適正な待遇で見つけやすくなるよう、新たな職業能力制度「キャリア段位」の導入に向けた本格的検討に入ることを決定。

職業能力を認定する「キャリア段位」制度を検討しているそうだ。ネーミングはともかく、政府が職業を定義することが可能なのだろうか。

キャリア段位は、分野ごとの実践的な職業能力を客観的に評価する制度。企業で働きながら業界横断的な職業能力の「段位」を取得できるのが特徴で、政府は業界団体や教育機関と連携、介護や環境など成長分野でまず普及させたい考えだ。

特に成長分野において、キャリアを定義し、それに必要な段階的な能力をアイデンティファイし、かつそれを客観的に評価することがどう可能なのだろうか。五年間の導入計画を立てるというが、政府が五年後に必要となる能力を予測することはできない。もし政府ですらそれを予見できるのであればそれは既に成長分野ではないし、そんな誰もが気づいていることを仕事にしても儲かるとは思えない。

唯一、政府が将来お金になる職業とそれに必要な能力を把握できるとするなら、それは政府自体が規制により無理やり仕事を作り出してしまった時だろう。「客観的に評価する」ための外郭団体が設立されて税金を無駄遣いしてしまうだけでなく、成長分野ではその内容も的外れで、肝心の成長を阻害してしまう公算が高い。

Finding Profit From Investing in Workers

記事の元となっているのはProfit at the Bottom of the Ladder（サマリー）というリサーチだ。企業のヒエラルキーの下にいる労働者に投資したり、耳を傾けたりすることで業績が改善した事例を扱っている。

Investing in workers’ health led to reductions in absenteeism and turnover rates, and to greater productivity.

一つ目は労働者の健康を改善する投資だ。自動車部品工場ではAutoliv Australiaでは休暇や病欠を取りやすくすることで離職率が15-20%から3%になったという。American Apparelでは健康保険の補助、エクササイズクラスの提供、社食での健康なメニューな提示によって従業員の怪我や病気が減ったとのこと。

さらに南アメリカのSA Metalでは従業員へのHIV/AIDS治療を提供することでトラックが健康上の理由で止まってしまうのを防いでいるそうだ。

offering training and career tracks to line workers led to lower turnover and easier recruitment, and served to make employees more efficient while they were with the company.

二つ目には、企業によるトレーニングと昇進機会の提供が離職率低下や採用の容易化、生産性の向上に役立つという。向上で英語の授業（ESL）を提供することで従業員間のコミュニケーションが円滑になった例や、ウェアハウスマネージャーの68%が時給払いのパート出身であるCostcoの低い離職率が取り上げられている。

After implementing a teamwork system in which sewers were paid based on the number of garments produced by their team, productivity at American Apparel increased dramatically [...]

In the United States, average wages at Costco were approximately 42 percent

higher than those at their closest competitor, Sam’s Club, the wholesale branch of Wal‐Mart.

While the high productivity wasn’t solely due to employee incentives in either case, financial rewards clearly fueled employee productivity in both cases.

Companies in our study established ways to learn from their lowest‐level employees, who had the most expertise on the ways in which much of the work at the company was done and could be improved.

As a result of its reputation for providing good jobs and investing in the community, Costco faced less community opposition than its competitors, such as Wal‐Mart, when looking for new sites for its warehouses.

Why Does Academia Treat Its Workforce So Badly?

Together these employees now make up an amazing 73 percent of the nearly 1.6 million-employee instructional workforce in higher education and teach over half of all undergraduate classes at public institutions of higher education.

アメリカの大学では非常勤講師の数が増え続けており、今や教員の73%にも達しているとのこと。公立大学のクラスの半分以上はテニュア＝終身雇用を持たない講師によって支えられている。

Academia has bifurcated into two classes:  tenured professors who are decently paid, have lifetime job security, and get to work on whatever strikes their fancy; and adjuncts who are paid at the poverty level and may labor for years in the desperate and often futile hope of landing a tenure track position.

労働市場は二極化している。テニュアを持つ教授はまともな給料に終身雇用があり好きなことが出来る一方で、非常勤は貧困ラインの給与でテニュアを取れる見込みも殆どない。

And, of course, graduate students, the number of whom may paradoxically increase as the number of tenure track jobs decreases–because someone has to teach all those intro classes.

テニュア付きポストが減る一方で大学院の定員は増えている。教授の数が減れば入門レベルのクラスを教える人間の需要は増えるため院生を増やすインセンティブがある。

those lucky enough to get a tenure-track job have to move to a random location, often one not particularly suited to their spouses’ work ambitions or their own personal preferences . . . a location which, barring another job offer, they will have to spend the rest of their life in.

テニュアをとっても場所は選べないことが普通だ。配偶者の仕事と都合が合わないかもしれないし、住み心地が良いとも限らない。そして、基本的にはその場所に一生住むことになる。

I have long theorized that at least some of the leftward drift in academia can be explained by the fact that it has one of the most abusive labor markets in the world.

一見矛盾のように見えるアカデミアのリベラル傾向とこの悲惨な労働市場も、後者が前者の原因だと考えれば説明できる。あまりにも酷い労働市場で一生過ごしているうちに、左寄りな労働市場観を持つに至るということだ。

as a class, low wage workers do not face the kind of monolithic employer power that a surprising number of academics seem to believe is common.

大学教授は民間の労働市場を搾取と捉えがちだが、低賃金労働の市場においても大学ほどに一方的な交渉力を持った雇用主はいない。

The Persistence of Exploitative Academic Labor Markets

上の記事に関連して、どうしてこのような労働市場が維持されるかについて三つの理由が示されている。

[...] once one has bought into the academic status framework, it’s hard to escape it. Graduate school is basically an extended period of socialization into the conviction that academia is more exalted than just about anything else.

まず、一度アカデミアに入ると抜け出るのは難しい。しばしば指摘されることだが、大学院というのは価値・規範を植えつけるという意味で一種の社会化プロセスになっている。アカデミアが最高の場所だという観念を刷り込まれるということだ。

[...] many people who have been so socialized have a preference for working in academia so strong that they are willing to forgo lots in salary, benefits, and security in order to secure employment, however tenuous, in academia.

そして労働市場に出る頃にはアカデミアで働くためなら何を犠牲にしてもいいような労働者が完成する。

[...] increasing the supply of adjunct jobs relative to tenured jobs creates a rising status premium for the tenured and reduces their responsibility for the least desirable elementary courses.

また、テニュアが減ることでそれを獲得する確率は減る一方、テニュアの価値は上昇している。希少度が上がるし、学部生向けの（教える側に）人気のない授業を担当する必要がなくなるからだ。これに自分は大丈夫という自信が加わればどうなるかはご覧の通りというわけだ。

交通費いらず？中小２５００社が就活サイト

厳しい就職戦線にのぞむ学生と、採用活動にコストをかけられずに人材不足に陥っている中小企業の橋渡しをする“ネット上の合同説明会”ともいえ、雇用のミスマッチの解消を目指す。

雇用のミスマッチの解消を目指すのはいいが、それを政府が行うのは何故だろうか。就活の支援は産業として成立しており、経済産業省のアイデアを税金で推進する意義はどこにあるのだろう。

開設するサイトは「ドリーム・マッチ　プロジェクト」で、リクルートが運営する。

しかも、実際に運営するのは最大手であるリクルートだ。もちろん政府に運営ノウハウがあるわけではないので委託するのは構わない。しかし、単に最大手にやらせるだけなら簡単だし、リクルートと競争している企業にとっては自分たちのビジネスを台無しにされたようなものだ。

リクルートの観点から見れば、これは単純な売上だ。予算から出る以上とりっぱぐれもないし、全くうまくいかなくても損失はでない。単に儲けてずるいとかいう話ではなく、インセンティブの観点から問題がある。成功してもしなくても同じならどれだけの努力が期待できるだろうか。

結局のところ、このスキームの問題はその内容ではなく、リスクのあり方にある。官庁は自分たちの思いついたアイデアを（民間企業の経営者とは異なり）リスクをとらずに推進する。そして実際の運営もまた、何のリスクもとらずに業界トップ企業が担当する。リスクは全て税金によってカバーされる。

リスクのないところには、考え抜かれたアイデアも成功に全てを賭ける努力もない。何となく良さそうなアイデアを無難に推進するだけでうまくいくなら既に誰かがやっているはずだろう。うまく行かなかった時の尻拭いをするのは国民だ。

追記：@clydemenderさんによるとドリーム・マッチというバラエティ番組の名前にもあるそうです…。

OECD: Factblog: Keep on working …

上のグラフは国別の実際の平均引退年齢（青）と引退してからの平均年数（薄茶）表している。日本や韓国の労働年数の長さが目立つ。特に韓国の引退してからの年数は非常に短い。

下のグラフは引退してからの年数をより詳しく説明している。バーの長さが引退してからの年数、薄い部分はそのうち法的な定年より前の部分を表している。例えば最も引退年数が長いフランスはは法的な定年後がほとんど。これは定年が低いためだろう。逆にオーストラリアでは法的な定年より前に引退する人が多いようだ。日本はどうかというか引退してからの年数も短く、かつ定年より前に引退生活に入るというのは珍しいことが分かる。

元データはOECD Society at a Glanceでオンラインで入手できる。上のグラフはtableauに保存されたもので、サイト上では国別の数字などより詳細な情報も見ることができるようになっている。

ブログ利用「実名・勤務先明記」を奨励　日本IBM

特に注目されているのは以下の部分だ。

「IBMでの業務に関連してブログ活動をする際には、実名を使い、身元を明らかにし、あなたがIBMに勤務していることを明示するように奨励します」
「一人称で語りましょう。自分自身の意見で、その個性を前面に打ち出し、思っていることを語りましょう」

実名・勤務先の公表を控える人が多い日本では異例の試みと言える（参考：アメリカは実名志向か）。しかし、このガイドラインは時代の流れに適ったものだ。

実名の利用を奨励することの利点は二つある。一つは、質の高い人材を惹きつけることだ。ネットは個人が自分の名前で活動する＝レピュテーションを築くのを容易にした。狭いサークルの中で活動しているのであれば従来型の人脈作りで十分だろうが、多くの職業は自分とは全く違う分野の人間と繋がっている（他人が出来ないことを提供することで利益を上げる場合には当然そうだ）。ネットを活用してネットワーキングをしている人にとって、それが出来なくなるのは非常に都合が悪い。

個人としてブランドを持っている社員は転職が簡単という意味で企業にとって都合が悪い面もあるが、そういうクリエイティブな人材を持たないで競争するのは難しくなっている。むしろ個人が個人として活動することを認めて、優秀な人材を揃える方が有利だと考えるのは自然だろう。

二つ目の利点は、その質の高い人材が持つブランドを逆に企業が利用することだ。個人がブランドを持たない時代には、企業がブランドとして存在し社員がそれを使って仕事をした。多くの戦略コンサルティング会社はそれに当たるだろう。個人としての技能に期待してるのではなく、会社の名前を元に仕事が発注される。会社はそのブランドを守るために社員を厳選し、社員にとってはその会社にいったことが履歴書上のメリットになる。

しかし、個人がブランドを持つようになればその関係は変わってくる。会社名ではなく個人に仕事が入る。そうなると会社と社員の力関係は逆に傾く。社員に個人としての活動を奨励することで優秀な人材を確保する一方で、その人材が持つブランドを企業が利用できる。

「一人称で語る」というのはこの二番目の利点をうまく活かすための工夫だ。構成員が個人として発言し、会社のブランドを高める一方で、会社の意見とは切り離す。

この方法がうまくいくような業界ばかりではないだろうが、他の企業もソーシャルメディアの時代に合わせて社員の対外的な活動に対する認識を改めて行くことが必要だろう。

News: When Professors Get Their Politics – Inside Higher Ed

Some blame bias, arguing that conservative scholars are denied positions.

保守的な研究者が職を得られないとか、

Others see self-selection at work, with academe attracting more liberal individuals, while conservatives are more likely to opt for other careers.

リベラルな人のほうが研究職を好み、保守的な人は違うキャリアを選ぶとか、

Still others see some sort of socialization going on in graduate programs or early faculty careers, such that the young academic emerges on the left. And there are numerous other theories.

大学で若い研究者が左寄りになるなど沢山の説がある。

For example, professors are more likely than others to have high levels of educational attainment, to experience a disparity between their levels of educational attainment and income [...]

また、大学教授は教育水準と所得水準の間のギャップが大きいというのもある。これは所得再配分のような政策を支持する原因になるうる。

In all, they found that 71 percent of the interviewees (and 81 percent of liberals) formed their political views early in life — in childhood, adolescence or early adulthood (by 25).

しかし最近の調査によれば大学教授の多くは若いうちに政治的な傾向が決まったと答えている。これは研究職につくまでの環境や、教育と所得のギャップによって左傾化するという説とは矛盾する。それらの説が正しければ大学（院）に行く辺りから政治的立場が変わるはずだからだ。

relative to the U.S. population, liberals are vastly overrepresented in the ranks not just of social scientists and humanists, but of physical and biological scientists as well

さらに大学教授がリベラル寄りであることは採用基準が政治的に影響されるとは考えにくい自然科学の分野にも及んでおり、保守的であるがゆえに就職で不利という説も疑わしい。

“I think the clear implication of this line of thinking is that for folks really concerned about closing that [political] gaps, the effort should be on mentoring young conservatives, encouraging them to enter academia, and no longer demonizing academia,”

もし、大学教授にリベラルな人間が多いのがセルフセレクションによるものであるなら、保守派は（大学を批判するよりも）保守的な若者が研究キャリアを選ぶように支援するべきだと指摘されている。これは理工系に女性が少ないという問題と本質的に同じだろう。

Growth of Unpaid Internships May Be Illegal, Officials Say – NYTimes.com

With job openings scarce for young people, the number of unpaid internships has climbed in recent years, leading federal and state regulators to worry that more employers are illegally using such internships for free labor.

若年層の雇用が細るにつれて無償インターンシップが増えているており、その合法性が取り沙汰されている。

Among those criteria are that the internship should be similar to the training given in a vocational school or academic institution, that the intern does not displace regular paid workers and that the employer “derives no immediate advantage” from the intern’s activities — in other words, it’s largely a benevolent contribution to the intern.

無償インターンシップが合法であるためには、インターンシップが職業学校のトレーニングに近く、かつ雇用を奪わず、雇用主が直接の利益を得ない必要があり、殆どの無償インターンシップはこの基準を満たさない。

In 2008, the National Association of Colleges and Employers found that 83 percent of graduating students had held internships, up from 9 percent in 1992. This means hundreds of thousands of students hold internships each year; some experts estimate that one-fourth to one-half are unpaid.

単なる経済環境の悪化だけでなく、インターンシップそのものの広がりも寄与している。1992年に僅か9%だったインターン経験は2008年には83%となっており、むしろインターンシップしない学生のほうが珍しい状況だ。そのうち1/4から1/2が無償ではないかと推測されているそうだ。

“Employers increasingly want experience for entry-level jobs, and many students see the only way to get that is through unpaid internships.”

雇用主がエントリーレベルにおいてもある程度のスキルを求めていることがその理由だ。転職が盛んなため、新卒を雇用して教育しその後生産性に比べ低い賃金で働いてもらうということができない以上、企業は労働者の教育費用を払うインセンティブがない。スキルの低い労働者は教育費用を差し引いた給与しか出せないが、最低賃金を下回る金額では正規に雇用できず、無償インターンシップというグレーゾーンになるのだろう。

解雇が難しいが転職も困難なため、社内教育がメインとなる日本とは対照的な構図だ。労働市場の流動化が進めばこういった問題は日本でも生じるだろう。

Many employers say the Labor Department’s six criteria need updating because they are based on a Supreme Court decision from 1947, when many apprenticeships were for blue-collar production work.

このような不整合が生じているのは、先に上げた無償インターンシップに関する基準が六十年以上前に出されたものであることに由来する。ブルーカラーを念頭においており、所謂インターンシップというよりはアプレンティスシップに近い。当時であれば雇用主の力が相対的に強く、こういった規制も合理的だったかもしれないが、これが現在に当てはまるかは疑わしい。

“One criterion that is hard to meet and needs updating is that the intern not perform any work to the immediate advantage of the employer. In my experience, many employers agreed to hire interns because there is very strong mutual advantage to both the worker and the employer. There should be a mutual benefit test.”

特に雇用主が直接の利益を得てはならないという基準は非常に時代遅れだ。昔ならある地域のある業種の就職先が限られているなどトレーニングの便益を正式に就職した後に回収できたかもしれない。しかし、今ではインターンで経験を積んだ学生が自分の会社に就職する保障は全くない。インターンを雇うのは企業にとってもインターンにとっても何らかの利益があるからであって、企業に慈善事業を期待するのは無理がある。企業に利益がないなどという意味不明な条件ではなく、双方に利益があるという条件にすべきというのはその通りだ。

“A serious problem surrounding unpaid interns is they are often not considered employees and therefore are not protected by employment discrimination laws,”

無償インターンシップが制度として運用されていないことはさらに大きな問題を引き起こしている。それは正規の雇用ではないがゆえに雇用に関する規制が適用されないことだ。性差別・人種差別などの法律がそれに当たる。無償、つまりお金の流れが無いゆえに無償インターンシップを規制するのは非常に困難だ。エンフォースメントの費用を考えれば強い規制をかけて取り締まるよりも、実態に近い制度を用意した上でそれなりのルールを守らせる方が効率的だろう。

日本でもインターンシップが広がっており同じような問題が生じるだろうが、その時に過剰な規制をかけてそもそも若者が経験を得るチャンネルを塞いでしまわないことが望まれる。

P.S. 特に大学関係者がこうしたインターンシップを批判するときは気を付ける必要があるだろう。大学はキャリア教育という市場でインターンシップとは競合関係にあり、中立的とは思えない。それどころか大学は授業料を取っているのだから（無償）インターンシップを非難するのはおかしいだろう。しかも大学は入ってしまえば切り替えるのが難しいがインターンはダメだと思ったらやめればよい。