炎上日記再び：AKB48にはついていけない – 金子勝ブログ

全てはお金で決まるという市場原理――これほど分かりやすい組織原理はありませんね。

メンバーがファンの選挙で決まり、投票数もCDの枚数で決まるAKB48は「全てはお金で決まるという市場原理」とのことです。「1人1票ではありません」というが、国民投票で選ぶアイドルなんて誰の得になるのだろう。1人1票で決まる政治家を見れば同じ仕組みを社会全体に広げるというのが、いかにしょうもないアイデアであることぐらい分かろう。

このランキングで競わせる手法は、会社や塾、あるいはえげつない学校で行われている「成果主義」そのものです。

アイドルになるための競争を会社・塾・学校での競争へと繋げるのは無理がある。そんなえげつない成果主義の学校がどこにあるのだろう。多少成績が悪くても親は学校を辞めさせたりしないし、学校だって授業料が払われていれば退学にしたりはしない。

それは現実の会社と同じように「裏」があります。AKB48は正規メンバー（正社員）になりたい予備軍（まるで派遣労働者みたい）がいっぱいおり、賃金がとても低くてすむのです。

別にそんなこと「裏」でも何でもない。アイドルでもアーティストでも人気のあるスーパースター産業では、下積みが長く、賃金面で恵まれないのは世界中どこでもごく普通のことだ。

そして気づいてみると、秋元康だけがガッポリ儲かるようになっているのです。

この仕組みを作り出したプロデューサーがガッポリ儲かるのは悪いことなのだろうか。仕組みがなければアイドルになれる人もそれを支持する人もいなかったわけだから、何かを搾取したわけではないし、彼だけがプロデューサーになれる資格があったわけではない。仕組みを作ることが一番難しいことだからこそうまく行った場合の利益が大きいわけだ。

店員たちはどんどん入れ替えられていく仕組みなのです。もちろん、安売りを標榜しているくらいですから、社員の給料も高くはありません。

安売りを標榜しているから社員の給料が高くないというのは間違っている。むしろ価格が高くて売れないんじゃ高い給料は出せない。自分の給料より高くないという意味だろうか。

ユニクロは、お客様に選ばれることを大義（経済学では消費者主権と言います）にして、従業員の人件費を切り詰め、そして安い給料で買える商品をそろえてはデフレ経済を定着させていく、デフレのマッチポンプなのです。

突っ込むのも面倒だがある財の価格低下はデフレとは言わない。

主流経済学によれば、インセンティブを刺激する制度設計によって、人を転落の恐怖に追い込めば、みんな一所懸命働いて効率性が高まるということになります。

リスクをとらせてうまくいくときもあれば、うまくいかないときもあり、それは市場で決まるというのが普通の経済学だ。そして世の中のほとんどの仕事は月給・時給であり、それほどインセンティブを与える制度にはなっていない。大抵の人はリスク回避的で、例えインセンティブを刺激したほうが業績が上がってもリスクをとらせるための補償の方が高くつくので完全なコミッション制にはしないからだ。。

実際、失業などを理由とした20代30代の自殺が増えて、ついに13年連続で自殺者（全体）は3万人を超えました。

13年連続で3万以上というのは、増加傾向とは関係ない。

それどころか、自殺者数が顕著に増加しているわけですらない。五十代の自殺者は明らかに減少傾向にあるがどう説明するのだろう。

個別のメンバーしか見ていないファンたちは、ランキング競争に勝たせることに夢中で、声もあげられずに消えていくAKB48最後列のメンバーを想像することはないんでしょうね。

競争が嫌いなのはわかるが、じゃあAKB48,000とかならいいのだろうか。別にアイドルにならないといけないわけでも、誰もがなれるわけでもないのだから、さっさと見切りをつけてキャリアを転換するのが本人にもいい。

誰もがアイドルになれるわけではないのは別に競争のせいではない。誰もがなれないからこそ誰かを選ぶ必要があり、その選択方法として競争が通常もっとも効率的で公平なやり方だということだ。競争が全くないとどうなるかは一部の大学教授を見れば明らかだろう。

Culture @ slideshare

いくつかの指針が挙げられているが、根底にあるのは（アメリカでは一般的にそうではあるが）徹底的なスーパースター主義である。

Great Workplace is Stunning Colleagues.

他に挙げられていることのほとんどは如何にスターを引き付け、効率的に働いてもらうかということに過ぎない（e.g. 時間的な裁量）。それは何故か。二つの根拠が示されている。

In procedural work, the best are 2x better than the average.
In creative work, the best are 10x better than the average, so huge premium on creating effective teams of the best.

創造性を要求する仕事においては、スターの相対的な価値が非常に高い。

Avoid Chaos as you grow with Ever More High Performance People – not with Rules.

企業が大規模になると複雑性が増すにも関わらず、大抵の場合、優秀な人材の割合は減っていく。これにより社内に混乱がもたらされる。多くの企業はこれに対してルールを用いて対処するが、これはさらに優秀な人材を減らす原因となる。この状態で、市場の変化（e.g. 技術進化）が起こると企業はそれに対応できない。スーパースター主義は代わりに、大規模になるにつれ有能な人材を増やすことで対処する。これが可能なのは一つめの根拠が成り立っていて、市場の変化が大きな場合となるだろう。

日本の企業文化はここに上げらている方針の正反対だといってもよい。もしこの方針が正しいなら（Netflixは非常に成功している）、日本企業がそのような市場でうまくやっていけないのも不思議はない。

アメリカ人は誰も指摘しないが、日本であれば、スーパースター主義は少数の企業ではうまくいっても社会全体では回らないという批判もあるかもしれない（実際にこのスライドにおいてもサラリーをもらっていない社員には適用されないと書かれている）。しかし、社会全体でどうであるかと、市場で生き残るかとは何の関係もない。社会的な対処が必要であるなら再配分政策などを利用すべきだろう。

ちなみに先進国ではドイツがもっとも日本に近い雇用慣習を持っている。

European Layoffs: Choosing Between the Young, the Weak and the Old

によれば、レイオフをする際、アングロサクソン系では業績の低い人、ゲルマン系では転職が可能であろう比較的業績の高い人や若い人、ラテン系では年金等の受給が可能な人を切る傾向があるそうだ。

アングロサクソン系で低業績の人を切る理由としては、

laying off the oldest, highest performers was a slap in the face to the successful employee and sent a bad signal to younger managers that the firm did not reward success.

業績のあるひとを解雇すると若い層に悪いシグナル（業績が評価されない）を送ってしまうとあり、ゲルマン系では逆に低業績の人を切らない理由として、

choosing a good performer decreases social discord since he will find employment easier.

他に職を探せる比較的優秀な人材を解雇することで、解雇があたえる不調和を緩和えきるとある。ともに業績を解雇する社員の選別基準としていて、他の社員への影響を考えているにも関わらず、全く異なる結果となっている。この違いは、影響を与える社員の想定が異なるためだろう。アングロサクソンでは将来成功する社員のモチベーションを考えているが、ゲルマン系ではリスク回避的な一般社員を想定している。ここでも雇用における根本的な考え方の違いが表れている。どちらがうまくいくかはどのような市場で競争が行われるかによってくるだろう。