New Premium Rules Could Be Game Changer for Health Insurers

The medical-loss ratio measures how much of premiums insurers pay out for medical care versus administrative costs. The new law requires that insurers use at least 80% of the premiums from individuals and small businesses to pay for medical care and profit-taking, and 85% of premiums from larger employers.

規制の対象となっているのはmedical-loss ratioという指標で、保険料収入のうちどのくらいの割合が保険金の支払いに宛てられているかを測るものだ。新しい法律はこの割合を80%以上（大規模な雇用主については85%以上）にすることを要求しており、基準を満たさない場合には契約者へのリベートが必要なる模様だ。

Health insurers are waiting for regulators to clarify how companies must account for the numbers—whether they can average the MLRs of their subsidiaries, for instance.

明確な指標のようにも見えるがそうでもない。例えばこの指標を測る単位を広くとれば、部分的には数値が低くても全体では基準値を上回ることもありうるし、逆に、極端な話、病気になっていない人だけについてこの指標を取れば0%になる。

That process is already happening, though. American National Insurance Co., of Texas stopped marketing individual policies last month. A spokesman for the company said it operates its plans at about a 60% MLR, and didn’t want to retool its business model to meet the new requirements.

そして、もちろん最大の問題は一種の利益率の上限を定めることによって、規制対象となって財が提供されなくなることだ。この場合、経費の割合の多い個人向けが提供されなくなったり、商品説明にかける費用を減らすという懸念もある。

どういう経緯でこんな法律ができたのかは分からないが指標の公開を義務付けるというような穏当な規制の方が好ましいように思える。

Federal Eye – White House salary information released

トップはオバマ大統領の40万ドル、職員は21,000ドルのパートタイムから18万ドルまでで、シニアスタッフは172,200ドルとのこと。オバマ政権はホワイトハウス高官の給与を凍結しているので前年と変わらない。

一般職員は40,000ドルから60,000ドルで平均は84,000ドルとなっている。これはワシントンDCの物価・給与水準からすれば決して高くなく、高級官僚については政府部門の方が民間部門よりも給与が低いという一般的な傾向だ。役人の給料が高いと批判されがちだが、政府部門から民間部門に移って大稼ぎする高官も多く、一概に高いことが悪いとは言えない。

チップの払い方

まず、チップ（tip; gratuity）を払うのはサービス料が含まれていない場合だ。18% of gratuity includedとか書いてある場合には払う必要はない。

チップの額は一般的に総額の15-20%とされているが、適当でよい。レシートに適当なチップの額が段階的に記載してある場合もある。本来、税引き前の請求額に対して計算すべきだが、あまり差はでないいので好きにすればよい。では何%がいいのかという話だが、本当に適当でいい。どうしても決めたければ15%にでもしとけばいいだろう。

後述するが、チップが全てウェイターに渡るわけではないので、ウェイターの態度だけで決めることはない。

クレジットカードで払う場合には、伝票と一緒に渡す。するとお店がクレジットカードをスワイプしたあとにサインするための領収書を持ってくるので、そのうちの一枚にチップの額と合計額を書いて戻す（もう一枚は控え）。カードはその時点で財布にしまう。既にカードのデータはお店にあるのでチップを決定したあとにカードを渡す必要はない。勝手に好きな額請求できそうだが、クレジットカードの番号さえあればいくらでもできるので、他のカード利用に比べて危ないわけではない（実際ちょっと多めに請求する店はなくはない）。カードがとれなくなったら大抵の飲食店は終わりなので不正の可能性はほぼない。カード利用の場合にはフィーが掛かるので少し多めにしたければしてもいい。

ちなみにアメリカでクレジットカードが使えないレストランはほとんどない。一部の個人経営のお店程度だ。但し、10ドル以下では使えないとかいう（安い）店はあるので現金の保有量に注意（アメリカにいると現金は本当に持たなくなる）。あと20ドルを超える紙幣は普通の場所では使わない。100ドル札なんか安い店でみせたら、店を出てからつけられていてもおかしくない。

チップの分配法

よくチップというのはウェイターの評価のためにあると思っている人がいるが、渡したチップがウェイターの収入になるというのは不正確だ。大抵の場合、ジャーに集められてあとで分配されるので、自分のテーブルについたウェイターにあげるというわけではない。

The Truth Behind Tips | The Restaurant Blogger

Casual Dining

• 3.5% to the kitchen staff
• 96.5% to the waiter

一つのタイプとしてはチップをほぼウェイターで分け合う。この場合、チップはほぼウェイターに渡る。ウェイターが得をしているようにみえるが、店側はチップ収入の変動リスクを取らずに済む。また調理スタッフはサラリーなので問題ない。

Dinner

• 3.5% of waiter’s gross sale when one person is on the floor
• 3.0% of waiter’s gross sale when two waiters are on the floor
• 2.0% of waiter’s gross sale when three waiters are on the floor
• 1.0% of waiter’s gross sale when four waiters are on the floor

こちらのケースではウェイターの収入はチップの額に連動しておらず、総売上に連動している。但しウェイターの人数によってその割合は調整される。

これに加えてウェイターは固定給を受け取る。但し、普通の飲食店であれば、この固定給はチップを受け取る労働者(tipped employee; 基本的に月$30以上のチップを受け取る労働者）の最低賃金に近い。この最低賃金は通常の最低賃金よりも低く、連邦レベルでは時給$2.13しかない（通常は$7.25）。

但し、チップを通じた支払いを含めて一定期間ごとに通常の最低賃金を下回る場合には、雇用主が補填する必要があるので実質的な最低賃金が低いとは言えない。州レベルでこの額を積みましているケースや、カリフォルニアのように固定給を通常の最低賃金（$8.00）以下にするのを禁じている州もある。

この給与体系を見れば、チップというのは基本的に客がウェイターを評価するためのものではなく、むしろレベニューシェアとしての要素が大きいことが分かる。レストランは客の変動が大きく、客の数によってウェイター業務の負荷が大きく変わるため、チップという形で売上の一部を払うことで労務費を変動化するメリットがある（チップの額はサービスの質よりも売上に連動する）。チップを受け取る労働者の最低賃金が別枠で定められていることで、この変動幅が大きくなり使い勝手がよくなる（というかチップという形にしないとこの制度が利用できない）。

＃写真はCC Attribution 2.0でこちらから。SapporoとかAsahiとかいってるけど私のレシートではありません。

Supreme Court denies NFL’s request for broad antitrust protection

American Needle, Inc. sued, claiming the league violated antitrust law because all 32 teams worked together to freeze it out of the NFL-licensed hatmaking business and gave Reebok an exclusive 10-year license.

NFLの全チームがReebokに対する十年間の独占契約を結んだため、ビジネスを失った企業がNFLを訴えたケースだ。NFLの各チームが普通の企業であれば、これは半競争的な行動となる。

Major League Baseball is the only professional sports league with broad antitrust protection.

スポーツリーグではMLBだけが反トラストの適用除外を受けている。これはあるリーグのチーム同士は互いを補完する機能があるためだ（一般的に補完関係にある企業同士の協調行動は競争政策上の問題にはならない）。例えば、チームの実力差がありすぎれば試合がつまらなくなるため、それを防ぐような協調行動は許容される。しかし、チーム同士がファンを惹きつけるために競争しているのも事実で、それを妨げるような協定はファンの利益を損なう＝競争政策の対象となる。

The argument that NFL teams also need each other to play an NFL season also doesn’t work, Stevens said. “A nut and a bolt can only operate together, but an agreement between nut and bolt manufacturers is still subject to” antitrust scrutiny, Stevens said.

NFLはこのチーム間の相互依存を反トラストの適用から逃れる口実としているが、判事はナットとボルトを作る企業の関係を挙げてそれを否定している。両者は互いを必要としているが、それだけで反トラストの対象とならないわけではないからだ。

“The fact that NFL teams share an interest in making the entire league successful and profitable, and that they must cooperate in the production and scheduling of games, provides a perfectly sensible justification for making a host of collective decisions,” he said.

それでは何でも反競争的になるという反論については、ゲームの運営などは協調行動をとる正当な理由になるから問題ないと撥ねのけている。これはスポーツリーグに対して、ケースバイケースで（反）競争性を経済的に判断する合理の原則（Rule of Reason）の適用を示唆するものだ。

また、スポーツリーグが協調的行動を取っているのは観客に対してだけではない。スポーツ選手の採用においてもチーム同士が協力して行っている。これは選手のキャリアを大幅に制限する買い手独占であり、雇用主としてのスポーツチームに関する競争政策がどうなるかも興味深い。

National Trends in Grade Inflation, American Colleges and Universities

アメリカでは大学の成績が、少なくとも日本に比べると、重視されるというのは有名な話だ。特にコミュニティカレッジからのトランスファーや、メジャーの選択においては平均成績＝GPA (Grade Point Average)が主な判断基準となる。就職活動の時にも履歴書（resume）にGPAを記載するし、足切りに使われることもある。

就職活動で使われるとなると、当然問題になるのが学校ごとの違いだ。特によく指摘されるのは公立と私立の差だ。上のグラフは一世紀近くに及ぶGPAの推移だが、どの大学も戦後急激にGPAが上昇し、それから徐々に上がっていっているのが分かる。特に私立と公立との差は開く一方だ。有名な大学を例にとると、Harvard 3.45 (2005), Yale 3.51 (2008), Stanford 3.55 (2005)に大して、Berkeley 3.27 (2006), UCLA 3.22 (2008) となっている。

ちなみに日本の大学を卒業するとやたらと低いGPAになってたり、成績の付け方がアメリカと異なっていたりする場合もあるがアメリカの大学はそのことを知っているので無闇に心配することはない。

Public Sector Pay Outpaces Private Pay

2001年を基準に政府と民間の給料の変動がグラフになっている。不景気になると相対的に政府セクターの給料が魅力的になるのは普通のことだが、次の簡単な計算がいい。

State and local governments pay more than $1 trillion in compensation annually. If compensation is 5% higher than it should be, that’s $50 billion in excess pay costs for the state.

州政府・地方政府が払っている人件費は1兆ドルにも達するという。これが5%多いだけで支出が500億ドル増える。

For example,  in February a survey found that the combined budget gap of all 50 states was $55 billion for the 2011 budget year and $62 billion for the 2012 budget year .

そして州の赤字は合わせて550億ドル程だ。もちろん不景気だから公務員の給料を減らせというわけではないが、こういう大まかな数字を見るのは大事だろう。ちなみに政府部門全体の収入は5兆ドルほどのようだ。

Fair Game – At G.M., Repaying Taxpayers With Their Own Cash

広告の中でCEOは、GMが政府からの借金を利子付きで本来の期限より大幅に早く返済したと宣言している。これによって、世間の批判を和らげ、新しく生まれ変わったイメージを打ち出している。問題は、その借金の返済が本当の返済とは呼べないことだ。

the money G.M. used to repay its bailout loan had come from a taxpayer-financed escrow account held for the automaker at the Treasury.

GMは確かにTARP (Troubled Asset Relief Program)からの借入金を返済したわけだが、なんとその原資はやはり税金が原資である財務省のエスクローアカウントだという。要するに政府にお金を返したのではなく、借り換えしただけなのだ。

It’s certainly understandable that G.M. would want to spin its repayment as proof of improving operations. But Mr. Grassley said he was troubled that the Treasury went along with the public relations campaign and didn’t spell out how the loan was retired.

特に問題視されているのはGMというよりも財務省だ。財務省はTARPの返済が順調に進んでいるというイメージを作るインセンティブがあり、GMが非常に誤解を招くキャンペーンを行うのを黙認しているためだ。

“Much of it will never be repaid,” Mr. Grassley added. “The Congressional Budget Office estimates that taxpayers will lose around $30 billion on G.M.”

実際には、納税者はGMで300億ドルを失うと予測されている。

Growth of Unpaid Internships May Be Illegal, Officials Say – NYTimes.com

With job openings scarce for young people, the number of unpaid internships has climbed in recent years, leading federal and state regulators to worry that more employers are illegally using such internships for free labor.

若年層の雇用が細るにつれて無償インターンシップが増えているており、その合法性が取り沙汰されている。

Among those criteria are that the internship should be similar to the training given in a vocational school or academic institution, that the intern does not displace regular paid workers and that the employer “derives no immediate advantage” from the intern’s activities — in other words, it’s largely a benevolent contribution to the intern.

無償インターンシップが合法であるためには、インターンシップが職業学校のトレーニングに近く、かつ雇用を奪わず、雇用主が直接の利益を得ない必要があり、殆どの無償インターンシップはこの基準を満たさない。

In 2008, the National Association of Colleges and Employers found that 83 percent of graduating students had held internships, up from 9 percent in 1992. This means hundreds of thousands of students hold internships each year; some experts estimate that one-fourth to one-half are unpaid.

単なる経済環境の悪化だけでなく、インターンシップそのものの広がりも寄与している。1992年に僅か9%だったインターン経験は2008年には83%となっており、むしろインターンシップしない学生のほうが珍しい状況だ。そのうち1/4から1/2が無償ではないかと推測されているそうだ。

“Employers increasingly want experience for entry-level jobs, and many students see the only way to get that is through unpaid internships.”

雇用主がエントリーレベルにおいてもある程度のスキルを求めていることがその理由だ。転職が盛んなため、新卒を雇用して教育しその後生産性に比べ低い賃金で働いてもらうということができない以上、企業は労働者の教育費用を払うインセンティブがない。スキルの低い労働者は教育費用を差し引いた給与しか出せないが、最低賃金を下回る金額では正規に雇用できず、無償インターンシップというグレーゾーンになるのだろう。

解雇が難しいが転職も困難なため、社内教育がメインとなる日本とは対照的な構図だ。労働市場の流動化が進めばこういった問題は日本でも生じるだろう。

Many employers say the Labor Department’s six criteria need updating because they are based on a Supreme Court decision from 1947, when many apprenticeships were for blue-collar production work.

このような不整合が生じているのは、先に上げた無償インターンシップに関する基準が六十年以上前に出されたものであることに由来する。ブルーカラーを念頭においており、所謂インターンシップというよりはアプレンティスシップに近い。当時であれば雇用主の力が相対的に強く、こういった規制も合理的だったかもしれないが、これが現在に当てはまるかは疑わしい。

“One criterion that is hard to meet and needs updating is that the intern not perform any work to the immediate advantage of the employer. In my experience, many employers agreed to hire interns because there is very strong mutual advantage to both the worker and the employer. There should be a mutual benefit test.”

特に雇用主が直接の利益を得てはならないという基準は非常に時代遅れだ。昔ならある地域のある業種の就職先が限られているなどトレーニングの便益を正式に就職した後に回収できたかもしれない。しかし、今ではインターンで経験を積んだ学生が自分の会社に就職する保障は全くない。インターンを雇うのは企業にとってもインターンにとっても何らかの利益があるからであって、企業に慈善事業を期待するのは無理がある。企業に利益がないなどという意味不明な条件ではなく、双方に利益があるという条件にすべきというのはその通りだ。

“A serious problem surrounding unpaid interns is they are often not considered employees and therefore are not protected by employment discrimination laws,”

無償インターンシップが制度として運用されていないことはさらに大きな問題を引き起こしている。それは正規の雇用ではないがゆえに雇用に関する規制が適用されないことだ。性差別・人種差別などの法律がそれに当たる。無償、つまりお金の流れが無いゆえに無償インターンシップを規制するのは非常に困難だ。エンフォースメントの費用を考えれば強い規制をかけて取り締まるよりも、実態に近い制度を用意した上でそれなりのルールを守らせる方が効率的だろう。

日本でもインターンシップが広がっており同じような問題が生じるだろうが、その時に過剰な規制をかけてそもそも若者が経験を得るチャンネルを塞いでしまわないことが望まれる。

P.S. 特に大学関係者がこうしたインターンシップを批判するときは気を付ける必要があるだろう。大学はキャリア教育という市場でインターンシップとは競合関係にあり、中立的とは思えない。それどころか大学は授業料を取っているのだから（無償）インターンシップを非難するのはおかしいだろう。しかも大学は入ってしまえば切り替えるのが難しいがインターンはダメだと思ったらやめればよい。

Silicon Valley is losing foreign-born talent

Silicon Valley may be the cradle for tech start-ups, but some foreign-born executives, engineers and scientists are leaving because of better opportunities back home, strict immigration laws here and the dreary California economy with its high cost of living.

四つの原因が指摘されている：

1. 祖国での機会が増えている
2. 移民政策が厳しい
3. カリフォルニアの経済が良くない
4. 生活費が高い

1に関してはアメリカが出来ることはないし、4は都市が発展すれば自動的に起きることだ。それに対し、2,3は改善の余地がある。カリフォルニアが特別に調子が悪いのには莫大な財政赤字があり、これは新しい政策を始めるのが簡単なのに税金を導入するのが難しい制度に一端がある。また、アメリカの移民政策は実はかなり制限的だ。最も一般的な労働ビザは雇用主がスポンサーになるため、労働者にとっては雇用主への交渉力がなくなり非常に不利だ。

Foreign-born students earned 16.6% of the total degrees awarded in science and engineering programs from local colleges and universities in 2007, compared with 18.4% in 2003, the study says.

こういった状況の中、外国人の学位取得者も減少中という（これが統計的に有意なのか分からないが）。

“For the first time, immigrants have better opportunities outside the U.S.” Often, a lack of work visas blocks foreign talent from staying.

これが上に述べたビザの問題だ。アメリカは移民が過ごしやすい文化を持っているが、法的な面では永住権を取得するまでの（通常）六年間、悪く言えばこき使われる可能性が高い。だから母国の経済が発展していれば敢えて残ろうとはしないのは自然だ。

Feld’s organization has helped shape the StartUp Visa Act of 2010, introduced last month by Sens. John Kerry, D-Mass., and Richard Lugar, R-Ind. It would grant immigrant entrepreneurs a two-year visa if they have the support of a qualified U.S. investor for their start-up venture.

この問題に対して、現在起業家用のビザ制度を用意する動きが進んでいる。アメリカの投資家から投資を受けたベンチャー企業経営者をサポートするものだ。一体何がベンチャー投資と言えるのかが曖昧という問題はあるが、現状でもEB5などを使えば実質的にビザを買うこともできるわけで正確な定義を議論することに意味はないだろう。

Is the U.S. Facing a Brain Drain?

From the beginning, I’ve been worried about this talent shift. Two things are happening. Countries such as Canada, Australia, and New Zealand are going after our best and brightest. In China and India, the best and the brightest are staying.

近年、カナダ・オーストラリア・ニュージーランドなどが優秀な人材を取り組む努力をしているという。実際アメリカの移民政策はそのイメージよりも厳しい。他にもイギリスやシンガポールなど英語が公用語の多くの国が積極的な受け入れを行っている。また、同時に長く人材の供給元であった中国・インドにおいて流出の減少と帰国が目立っている。

もちろんネットでみればアメリカに流入する人材の方が遥かに多いだろうが、その傾向に変化が見られていることに対する懸念だ。

How to save Detroit, how to stimulate the mortgage industry. This flight of talent out of this country is actually a much more fundamental problem than anything talked about in Washington. Keeping top talent here as well as attracting top talent to our shores is a fundamental economic advantage.

国内問題がクローズアップされているが、人材の流出はそれらよりも遥かに十代な問題だと主張されている。これは日本にも当てはまるだろう。文化・言語の差によって人材の移動が制限されている面はあるが、これからもそれが続くとは限らない。

I think that the important core of American ingenuity is not American ingenuity. It’s the ability to attract the world’s best people.

アメリカの強さは最高の人材を惹きつける能力にあるというのは全面的に賛成だ（逆に言えば個々の政策レベルでアメリカを参考にするのは危険ということでもある）。

One of the biggest tools foreign companies have is our business schools. All these great companies are coming to recruit.

まあビジネススクールの人材がそれに当たるかどうかは分からない。むしろ理工系の人材供給を考えた方がいいとは思う。