最近各所で取り上げられている、NetflixのCEOが書いたコーポレートカルチャーについて書いたスライド。100枚以上あるが、日本の大企業に勤めているなら一読の価値有り。

Culture @ slideshare

いくつかの指針が挙げられているが、根底にあるのは（アメリカでは一般的にそうではあるが）徹底的なスーパースター主義である。

Great Workplace is Stunning Colleagues.

他に挙げられていることのほとんどは如何にスターを引き付け、効率的に働いてもらうかということに過ぎない（e.g. 時間的な裁量）。それは何故か。二つの根拠が示されている。

In procedural work, the best are 2x better than the average.
In creative work, the best are 10x better than the average, so huge premium on creating effective teams of the best.

創造性を要求する仕事においては、スターの相対的な価値が非常に高い。

Avoid Chaos as you grow with Ever More High Performance People – not with Rules.

企業が大規模になると複雑性が増すにも関わらず、大抵の場合、優秀な人材の割合は減っていく。これにより社内に混乱がもたらされる。多くの企業はこれに対してルールを用いて対処するが、これはさらに優秀な人材を減らす原因となる。この状態で、市場の変化（e.g. 技術進化）が起こると企業はそれに対応できない。スーパースター主義は代わりに、大規模になるにつれ有能な人材を増やすことで対処する。これが可能なのは一つめの根拠が成り立っていて、市場の変化が大きな場合となるだろう。

日本の企業文化はここに上げらている方針の正反対だといってもよい。もしこの方針が正しいなら（Netflixは非常に成功している）、日本企業がそのような市場でうまくやっていけないのも不思議はない。

アメリカ人は誰も指摘しないが、日本であれば、スーパースター主義は少数の企業ではうまくいっても社会全体では回らないという批判もあるかもしれない（実際にこのスライドにおいてもサラリーをもらっていない社員には適用されないと書かれている）。しかし、社会全体でどうであるかと、市場で生き残るかとは何の関係もない。社会的な対処が必要であるなら再配分政策などを利用すべきだろう。

ちなみに先進国ではドイツがもっとも日本に近い雇用慣習を持っている。

European Layoffs: Choosing Between the Young, the Weak and the Old

によれば、レイオフをする際、アングロサクソン系では業績の低い人、ゲルマン系では転職が可能であろう比較的業績の高い人や若い人、ラテン系では年金等の受給が可能な人を切る傾向があるそうだ。

アングロサクソン系で低業績の人を切る理由としては、

laying off the oldest, highest performers was a slap in the face to the successful employee and sent a bad signal to younger managers that the firm did not reward success.

業績のあるひとを解雇すると若い層に悪いシグナル（業績が評価されない）を送ってしまうとあり、ゲルマン系では逆に低業績の人を切らない理由として、

choosing a good performer decreases social discord since he will find employment easier.

他に職を探せる比較的優秀な人材を解雇することで、解雇があたえる不調和を緩和えきるとある。ともに業績を解雇する社員の選別基準としていて、他の社員への影響を考えているにも関わらず、全く異なる結果となっている。この違いは、影響を与える社員の想定が異なるためだろう。アングロサクソンでは将来成功する社員のモチベーションを考えているが、ゲルマン系ではリスク回避的な一般社員を想定している。ここでも雇用における根本的な考え方の違いが表れている。どちらがうまくいくかはどのような市場で競争が行われるかによってくるだろう。