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ファイナンスとホールドアップ

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ファイナンス業界の給与の問題を今話題の組織の経済学から説明している記事があった：

The Goldman Bonuses: I’m Shocked, Shocked – Conversation Starter – HarvardBusiness.org

They are looking at the size of the potential bonuses and, in the wake of the $10 billion of bailout money Goldman received in the darkest hours of the financial crisis, asking, “How could they?”

問題となっているのはゴールドマンサックスのボーナスだ。金融安定化のために政府から支援を受けながら多額のボーナスを支払うことの是非が議論されている。しかし、是非以前にどうしてそんなことが可能なのか。これは企業の所有形態から説明できる。

The natural form of business organization for a professional service firm, such as an investment bank, law firm, consulting firm or ad agency, is a partnership rather than a public company.

投資銀行を始めプロフェッショナルサービスを提供する組織の多くはパートナーシップを採用している。これには理由がある。

The key supplied input in a professional services firm is a group of talented professionals and their supplier power is immense. They have the power to extract a disproportionate amount of the profitability out of the enterprise by pushing up their own compensation.

そのような業界では業務に必要な最も限られた資源が人間である。ローファームなら弁護士でコンサルティングならコンサルタントだ。他の投入要素は限定的で代替の効くものだ。そのため、企業が労働者から多額の報酬を要求されることが当然予想される。

The way to do that is structure the enterprise as a partnership.

その一番の対策が労働者に所有権を移すことだ。会社自体を労働者が保有していれば、会社と労働者との間の利害対立は自動的に消滅する。これは自動車会社と部品製造会社の関係と同じだ。特殊な部品を製造している会社は自動車会社に多額の補償を要求できる。これに対して自動車会社はそのような重要な部品は自社生産でまかなうことをまず考える。

さらに、プロフェッショナルサービスの場合、プロフェッショナルの数は限られていて利害も一致しやすいため集団意思決定における費用も比較的小さいことが予想される。パートナーシップは非常に適切な所有形態と言える。

しかしゴールドマンに関して言えばそのような所有形態は成り立っていない。140年間の歴史のうち130年間は成り立っていた。しかし十年前に株式市場への上場を果たすことでゴールドマンの法的な所有者は株主となった。そして今、政府の支援も加わり、ついに通常の商業銀行へと転換した。この流れは上の議論とは整合しない。Roger Martinはそれを次のように説明している：

But in due course, these partnerships recognized that if they could convince naïve external capital to give them more resources, they would have a brand new pool of capital from which to extract value.

もし実質的な経営をパートナーの間で続けると同時に外部のナイーブな投資家から資金を集められればより多くの利益を上げられるということだ。この流れを止めるには投資家がインセンティブ構造を見極めて投資を行う必要がある。

Even Goldman saw its share price fall to $52 in November 2008, in the middle of the Lehman Brothers/Bear Stearns crisis, a dollar less than its $53/share IPO price in May 1999. It wasn’t much of a return for shareholders over ten years, though the Goldman bankers during that period earned wonderful compensation. But thankfully for those Goldman bankers, the taxpayers stepped in and stabilized the financial markets with a huge infusion of their current and future tax dollars and Goldman shares traded above $190/share within a year. Life is good again and it is time for the bonuses to flow, as they always have.

上場以来10年、株主へリターンは高くなかったがパートナーは多額の利益を挙げた。今回政府が支援を行ったことで株価は上昇し株主も利益をあげ、その結果パートナーはさらに多くのボーナスを手にしている。

この構造は外部から資本を注入する人がいる限り変わらない。自動車部品でいえば、自動車工場が多額のプレミアムを払いつづけてくれる限り何も問題はない。しかも今回融資しているのは政府であり、いくら払いすぎても競合企業がいるわけでもない。投資銀行は他人の資本でギャンブルが打てるようになっただけではなくそこで挙げた利益の多くを手にする事ができる。

ファイナンス業界と給与水準

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ウォールストリートの報酬問題に関してThomas PhilipponとAriell Reshefのペーパーが取り上げられている。

Matthew Yglesias » The Real Problem With High Wall Street Pay

金融危機以来、ウォールストリートのサラリーには多くの批判が寄せられている。しかし、主な焦点となっているのは給与体系が過剰なリスクを助長するようになっているのではないかというインセンティブ上の問題である。しかし上のグラフから違う視点が見えてくる。ファイナンス業界における給与水準は労働者の教育水準とかなり近い動きをしていることが分かる。これは近年の給与水準上昇が何らかのインセンティブの歪みではなく、単により優れた労働者の流入によるものである可能性を示している。

しかしこのことは問題がないことを意味しない。むしろ、直感的には明らかな問題を浮き彫りにしている。それはファイナンス業界が優秀な人材を過剰に引き寄せているのではないかということだ。これは経済・数学・統計・物理などの分野では明らかだ。近年、高度な数学を学んだ人はファイナンス業界に行くことで他の就職先を遥かに上回る給与を受け取ることができた。別に研究者になることが社会的に最適だといっているのではないが（むしろ平均的にはマイナスだろう）、ファイナンスが特別に（給与差程には）社会的に望ましいとは思えない。

インセンティブの問題でいえば、成功時の報酬を制限する必要性はないが、全体的な給与水準を抑えることは国全体としてプラスである可能性はある。

日本の衰退と労働環境

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フランス人学者Guy Sormanによる日本衰退についてのエントリー：

Japan’s Road to Harmonious Decline from Project Syndicate

From 1988 to 1993, the legal work week fell 10%, from 44 hours to 40. This, as much as anything, helped to bring Japan’s long-running post-WWII economic “miracle” to its knees.

日本の成長が止まったのは労働時間の短縮だと主張しているが、実労働時間は本当に減ったのだろうか。少なくとも自分の知り合いを見ると死ぬほど働いてる人が大多数のように思う。

Moreover, public opinion never supported Koizumi’s policy, which was alleged then, as it is now, to be a source of inequality.

そうだろうか。小泉政権の経済政策は人気があったような気がする。それに対し民主党政権については次のように述べている。

The recent electoral triumph of Yukio Hatoyama’s untested DPJ thus confirmed the popular wish not to follow America’s free-market model. Hatoyama makes no economic sense in declaring that growth is important but that happiness comes first. Nevertheless, this sentiment does reflect the mood of many Japanese.

鳩山政権の政策の多くが経済学的には意味不明なのはまさにその通り。

しかし、今回民主党が劇的な勝利を遂げたのでのは政策や思想の問題なんだろうか。むしろ近年選挙結果の振れ幅が異常に大きくなったことのほうが印象的だ。

one must ask whether today’s Japanese are willing to work more in order to catch up with the United States and to lead Asia development

いやだから、これ以上働くのは無理だと思う。どこをどう見てもアメリカ人のほうが働いていない。

どうも記事全体がメディアでの日本の報道を丸飲みにして執筆されているように思われるのだがどうだろう。まあ日本政治についても、マクロ・成長論についても詳しくないので何とも言えないのではあるが。

BARTストライキ回避

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East Bay Express | Blogs | Give BART Management Credit

今週予想されていたBARTのストライキ回避の要因は、不景気の中で世間一般からの批判が大きかったことだけではなく、政治家が介入しなかったことがあるようだ。前回労使争議があった2001年にはサンフランシスコとオークランドの市長が介入してなんと4年間で22パーセントもベースがあがったとのこと。

Clearly, the union was hoping for a repeat of 2001 when then mayors Willie Brown of San Francisco and Jerry Brown of Oakland inserted themselves in the process and the train operators and station agents walked away with a 22 percent raise over four years.

公共交通機関に労働組合が必要な理由がいまいち分からない。団体交渉が問題なら日本の公務員のように人事院のような組織を使うこともできる。そもそも半政府機関は労働者に厳しくないので交渉力の非対称性はあまり問題ではないはずだ。アメリカは労働市場が非常に流動的なので解雇による経済的なダメージも小さい。

ちょっと労働組合の経済的な意味について検索してみたが、あまり有用なものは見つからない。

Netflixのスーパースター主義

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最近各所で取り上げられている、NetflixのCEOが書いたコーポレートカルチャーについて書いたスライド。100枚以上あるが、日本の大企業に勤めているなら一読の価値有り。

Culture @ slideshare

いくつかの指針が挙げられているが、根底にあるのは（アメリカでは一般的にそうではあるが）徹底的なスーパースター主義である。

Great Workplace is Stunning Colleagues.

他に挙げられていることのほとんどは如何にスターを引き付け、効率的に働いてもらうかということに過ぎない（e.g. 時間的な裁量）。それは何故か。二つの根拠が示されている。

In procedural work, the best are 2x better than the average.
In creative work, the best are 10x better than the average, so huge premium on creating effective teams of the best.

創造性を要求する仕事においては、スターの相対的な価値が非常に高い。

Avoid Chaos as you grow with Ever More High Performance People – not with Rules.

企業が大規模になると複雑性が増すにも関わらず、大抵の場合、優秀な人材の割合は減っていく。これにより社内に混乱がもたらされる。多くの企業はこれに対してルールを用いて対処するが、これはさらに優秀な人材を減らす原因となる。この状態で、市場の変化（e.g. 技術進化）が起こると企業はそれに対応できない。スーパースター主義は代わりに、大規模になるにつれ有能な人材を増やすことで対処する。これが可能なのは一つめの根拠が成り立っていて、市場の変化が大きな場合となるだろう。

日本の企業文化はここに上げらている方針の正反対だといってもよい。もしこの方針が正しいなら（Netflixは非常に成功している）、日本企業がそのような市場でうまくやっていけないのも不思議はない。

アメリカ人は誰も指摘しないが、日本であれば、スーパースター主義は少数の企業ではうまくいっても社会全体では回らないという批判もあるかもしれない（実際にこのスライドにおいてもサラリーをもらっていない社員には適用されないと書かれている）。しかし、社会全体でどうであるかと、市場で生き残るかとは何の関係もない。社会的な対処が必要であるなら再配分政策などを利用すべきだろう。

ちなみに先進国ではドイツがもっとも日本に近い雇用慣習を持っている。

European Layoffs: Choosing Between the Young, the Weak and the Old

によれば、レイオフをする際、アングロサクソン系では業績の低い人、ゲルマン系では転職が可能であろう比較的業績の高い人や若い人、ラテン系では年金等の受給が可能な人を切る傾向があるそうだ。

アングロサクソン系で低業績の人を切る理由としては、

laying off the oldest, highest performers was a slap in the face to the successful employee and sent a bad signal to younger managers that the firm did not reward success.

業績のあるひとを解雇すると若い層に悪いシグナル（業績が評価されない）を送ってしまうとあり、ゲルマン系では逆に低業績の人を切らない理由として、

choosing a good performer decreases social discord since he will find employment easier.

他に職を探せる比較的優秀な人材を解雇することで、解雇があたえる不調和を緩和えきるとある。ともに業績を解雇する社員の選別基準としていて、他の社員への影響を考えているにも関わらず、全く異なる結果となっている。この違いは、影響を与える社員の想定が異なるためだろう。アングロサクソンでは将来成功する社員のモチベーションを考えているが、ゲルマン系ではリスク回避的な一般社員を想定している。ここでも雇用における根本的な考え方の違いが表れている。どちらがうまくいくかはどのような市場で競争が行われるかによってくるだろう。