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官主導の就活サイト

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就職関連のビジネスをされている佐藤純さんから次のニュースを頂いた。政府主導で就活支援サイトが開設されるそうだ。

交通費いらず？中小２５００社が就活サイト

厳しい就職戦線にのぞむ学生と、採用活動にコストをかけられずに人材不足に陥っている中小企業の橋渡しをする“ネット上の合同説明会”ともいえ、雇用のミスマッチの解消を目指す。

雇用のミスマッチの解消を目指すのはいいが、それを政府が行うのは何故だろうか。就活の支援は産業として成立しており、経済産業省のアイデアを税金で推進する意義はどこにあるのだろう。

開設するサイトは「ドリーム・マッチ　プロジェクト」で、リクルートが運営する。

しかも、実際に運営するのは最大手であるリクルートだ。もちろん政府に運営ノウハウがあるわけではないので委託するのは構わない。しかし、単に最大手にやらせるだけなら簡単だし、リクルートと競争している企業にとっては自分たちのビジネスを台無しにされたようなものだ。

リクルートの観点から見れば、これは単純な売上だ。予算から出る以上とりっぱぐれもないし、全くうまくいかなくても損失はでない。単に儲けてずるいとかいう話ではなく、インセンティブの観点から問題がある。成功してもしなくても同じならどれだけの努力が期待できるだろうか。

結局のところ、このスキームの問題はその内容ではなく、リスクのあり方にある。官庁は自分たちの思いついたアイデアを（民間企業の経営者とは異なり）リスクをとらずに推進する。そして実際の運営もまた、何のリスクもとらずに業界トップ企業が担当する。リスクは全て税金によってカバーされる。

リスクのないところには、考え抜かれたアイデアも成功に全てを賭ける努力もない。何となく良さそうなアイデアを無難に推進するだけでうまくいくなら既に誰かがやっているはずだろう。うまく行かなかった時の尻拭いをするのは国民だ。

追記：@clydemenderさんによるとドリーム・マッチというバラエティ番組の名前にもあるそうです…。

定年後の労働

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定年に関する面白いグラフがあったのでご紹介。

OECD: Factblog: Keep on working …

上のグラフは国別の実際の平均引退年齢（青）と引退してからの平均年数（薄茶）表している。日本や韓国の労働年数の長さが目立つ。特に韓国の引退してからの年数は非常に短い。

下のグラフは引退してからの年数をより詳しく説明している。バーの長さが引退してからの年数、薄い部分はそのうち法的な定年より前の部分を表している。例えば最も引退年数が長いフランスはは法的な定年後がほとんど。これは定年が低いためだろう。逆にオーストラリアでは法的な定年より前に引退する人が多いようだ。日本はどうかというか引退してからの年数も短く、かつ定年より前に引退生活に入るというのは珍しいことが分かる。

元データはOECD Society at a Glanceでオンラインで入手できる。上のグラフはtableauに保存されたもので、サイト上では国別の数字などより詳細な情報も見ることができるようになっている。

「実名・勤務先明記」へ

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日本IBMのソーシャル・コンピューティングのガイドラインに関する記事から。

ブログ利用「実名・勤務先明記」を奨励　日本IBM

特に注目されているのは以下の部分だ。

「IBMでの業務に関連してブログ活動をする際には、実名を使い、身元を明らかにし、あなたがIBMに勤務していることを明示するように奨励します」
「一人称で語りましょう。自分自身の意見で、その個性を前面に打ち出し、思っていることを語りましょう」

実名・勤務先の公表を控える人が多い日本では異例の試みと言える（参考：アメリカは実名志向か）。しかし、このガイドラインは時代の流れに適ったものだ。

実名の利用を奨励することの利点は二つある。一つは、質の高い人材を惹きつけることだ。ネットは個人が自分の名前で活動する＝レピュテーションを築くのを容易にした。狭いサークルの中で活動しているのであれば従来型の人脈作りで十分だろうが、多くの職業は自分とは全く違う分野の人間と繋がっている（他人が出来ないことを提供することで利益を上げる場合には当然そうだ）。ネットを活用してネットワーキングをしている人にとって、それが出来なくなるのは非常に都合が悪い。

個人としてブランドを持っている社員は転職が簡単という意味で企業にとって都合が悪い面もあるが、そういうクリエイティブな人材を持たないで競争するのは難しくなっている。むしろ個人が個人として活動することを認めて、優秀な人材を揃える方が有利だと考えるのは自然だろう。

二つ目の利点は、その質の高い人材が持つブランドを逆に企業が利用することだ。個人がブランドを持たない時代には、企業がブランドとして存在し社員がそれを使って仕事をした。多くの戦略コンサルティング会社はそれに当たるだろう。個人としての技能に期待してるのではなく、会社の名前を元に仕事が発注される。会社はそのブランドを守るために社員を厳選し、社員にとってはその会社にいったことが履歴書上のメリットになる。

しかし、個人がブランドを持つようになればその関係は変わってくる。会社名ではなく個人に仕事が入る。そうなると会社と社員の力関係は逆に傾く。社員に個人としての活動を奨励することで優秀な人材を確保する一方で、その人材が持つブランドを企業が利用できる。

「一人称で語る」というのはこの二番目の利点をうまく活かすための工夫だ。構成員が個人として発言し、会社のブランドを高める一方で、会社の意見とは切り離す。

この方法がうまくいくような業界ばかりではないだろうが、他の企業もソーシャルメディアの時代に合わせて社員の対外的な活動に対する認識を改めて行くことが必要だろう。

大学教授の政治傾向

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大学教授が一般に左寄りであることは有名で、しばしば保守派から批判されるが、その傾向がどこから出てきたのかというストーリー。

News: When Professors Get Their Politics – Inside Higher Ed

Some blame bias, arguing that conservative scholars are denied positions.

保守的な研究者が職を得られないとか、

Others see self-selection at work, with academe attracting more liberal individuals, while conservatives are more likely to opt for other careers.

リベラルな人のほうが研究職を好み、保守的な人は違うキャリアを選ぶとか、

Still others see some sort of socialization going on in graduate programs or early faculty careers, such that the young academic emerges on the left. And there are numerous other theories.

大学で若い研究者が左寄りになるなど沢山の説がある。

For example, professors are more likely than others to have high levels of educational attainment, to experience a disparity between their levels of educational attainment and income […]

また、大学教授は教育水準と所得水準の間のギャップが大きいというのもある。これは所得再配分のような政策を支持する原因になるうる。

In all, they found that 71 percent of the interviewees (and 81 percent of liberals) formed their political views early in life — in childhood, adolescence or early adulthood (by 25).

しかし最近の調査によれば大学教授の多くは若いうちに政治的な傾向が決まったと答えている。これは研究職につくまでの環境や、教育と所得のギャップによって左傾化するという説とは矛盾する。それらの説が正しければ大学（院）に行く辺りから政治的立場が変わるはずだからだ。

relative to the U.S. population, liberals are vastly overrepresented in the ranks not just of social scientists and humanists, but of physical and biological scientists as well

さらに大学教授がリベラル寄りであることは採用基準が政治的に影響されるとは考えにくい自然科学の分野にも及んでおり、保守的であるがゆえに就職で不利という説も疑わしい。

“I think the clear implication of this line of thinking is that for folks really concerned about closing that [political] gaps, the effort should be on mentoring young conservatives, encouraging them to enter academia, and no longer demonizing academia,”

もし、大学教授にリベラルな人間が多いのがセルフセレクションによるものであるなら、保守派は（大学を批判するよりも）保守的な若者が研究キャリアを選ぶように支援するべきだと指摘されている。これは理工系に女性が少ないという問題と本質的に同じだろう。

無償インターンシップ

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ヨーロッパのニュースで何回か目にした無償インターンシップの問題がNYTimesでも取り上げられている（ht@TheSyntaxError）：

Growth of Unpaid Internships May Be Illegal, Officials Say – NYTimes.com

With job openings scarce for young people, the number of unpaid internships has climbed in recent years, leading federal and state regulators to worry that more employers are illegally using such internships for free labor.

若年層の雇用が細るにつれて無償インターンシップが増えているており、その合法性が取り沙汰されている。

Among those criteria are that the internship should be similar to the training given in a vocational school or academic institution, that the intern does not displace regular paid workers and that the employer “derives no immediate advantage” from the intern’s activities — in other words, it’s largely a benevolent contribution to the intern.

無償インターンシップが合法であるためには、インターンシップが職業学校のトレーニングに近く、かつ雇用を奪わず、雇用主が直接の利益を得ない必要があり、殆どの無償インターンシップはこの基準を満たさない。

In 2008, the National Association of Colleges and Employers found that 83 percent of graduating students had held internships, up from 9 percent in 1992. This means hundreds of thousands of students hold internships each year; some experts estimate that one-fourth to one-half are unpaid.

単なる経済環境の悪化だけでなく、インターンシップそのものの広がりも寄与している。1992年に僅か9%だったインターン経験は2008年には83%となっており、むしろインターンシップしない学生のほうが珍しい状況だ。そのうち1/4から1/2が無償ではないかと推測されているそうだ。

“Employers increasingly want experience for entry-level jobs, and many students see the only way to get that is through unpaid internships.”

雇用主がエントリーレベルにおいてもある程度のスキルを求めていることがその理由だ。転職が盛んなため、新卒を雇用して教育しその後生産性に比べ低い賃金で働いてもらうということができない以上、企業は労働者の教育費用を払うインセンティブがない。スキルの低い労働者は教育費用を差し引いた給与しか出せないが、最低賃金を下回る金額では正規に雇用できず、無償インターンシップというグレーゾーンになるのだろう。

解雇が難しいが転職も困難なため、社内教育がメインとなる日本とは対照的な構図だ。労働市場の流動化が進めばこういった問題は日本でも生じるだろう。

Many employers say the Labor Department’s six criteria need updating because they are based on a Supreme Court decision from 1947, when many apprenticeships were for blue-collar production work.

このような不整合が生じているのは、先に上げた無償インターンシップに関する基準が六十年以上前に出されたものであることに由来する。ブルーカラーを念頭においており、所謂インターンシップというよりはアプレンティスシップに近い。当時であれば雇用主の力が相対的に強く、こういった規制も合理的だったかもしれないが、これが現在に当てはまるかは疑わしい。

“One criterion that is hard to meet and needs updating is that the intern not perform any work to the immediate advantage of the employer. In my experience, many employers agreed to hire interns because there is very strong mutual advantage to both the worker and the employer. There should be a mutual benefit test.”

特に雇用主が直接の利益を得てはならないという基準は非常に時代遅れだ。昔ならある地域のある業種の就職先が限られているなどトレーニングの便益を正式に就職した後に回収できたかもしれない。しかし、今ではインターンで経験を積んだ学生が自分の会社に就職する保障は全くない。インターンを雇うのは企業にとってもインターンにとっても何らかの利益があるからであって、企業に慈善事業を期待するのは無理がある。企業に利益がないなどという意味不明な条件ではなく、双方に利益があるという条件にすべきというのはその通りだ。

“A serious problem surrounding unpaid interns is they are often not considered employees and therefore are not protected by employment discrimination laws,”

無償インターンシップが制度として運用されていないことはさらに大きな問題を引き起こしている。それは正規の雇用ではないがゆえに雇用に関する規制が適用されないことだ。性差別・人種差別などの法律がそれに当たる。無償、つまりお金の流れが無いゆえに無償インターンシップを規制するのは非常に困難だ。エンフォースメントの費用を考えれば強い規制をかけて取り締まるよりも、実態に近い制度を用意した上でそれなりのルールを守らせる方が効率的だろう。

日本でもインターンシップが広がっており同じような問題が生じるだろうが、その時に過剰な規制をかけてそもそも若者が経験を得るチャンネルを塞いでしまわないことが望まれる。

P.S. 特に大学関係者がこうしたインターンシップを批判するときは気を付ける必要があるだろう。大学はキャリア教育という市場でインターンシップとは競合関係にあり、中立的とは思えない。それどころか大学は授業料を取っているのだから（無償）インターンシップを非難するのはおかしいだろう。しかも大学は入ってしまえば切り替えるのが難しいがインターンはダメだと思ったらやめればよい。