「労働」タグアーカイブ

motorsavederby.co.uk

なくなるストライキ

投稿日時: 投稿者:

先日、次のような言説を紹介した：

テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。

しかし、大不況になってもストライキが起きないのは何も日本だけではない。ちょうどよくアメリカでのストライキの話があった。1,000人以上の従業員が参加したストライキの数を表したグラフだ：

Strikes and Lockouts at Record Low – Economix Blog – NYTimes.com

アメリカでもストライキの数は1980年前後に激減している。

The stoppages last year involved 13,000 workers and accounted for 124,000 lost workdays, both of which were also record lows.

昨年からの不況でも、その減少は続き過去最低となっている。雇用が保障されているのでなければ、不況時にストライキを起こすインセンティブは小さい。転職するのは難しいし、ストライキで業績が悪化すれば元も子もない。

ストライキが減っている理由としては、労働組合の減少および公的セクターへの移動や経済のサービス化が挙げられている。前者はアメリカでは顕著だ。後者についてはストライキの企業へのダメージが大きくなったということだろう。従業員にとってもストライキを実際に実行して会社に損害を与えるのは目的ではないのでストライキが減る原因となる。雇用の流動化も大きな原因だろう。企業にとっては働かない社員を解雇するのが簡単だし、従業員にとっても不満があれば組合活動をするのではなく転職すればよい（そしてその方が社会的にも無駄がない）。どちらも難しい政府部門に組合活動の中心が移行したのも自然な流れだろう。

アメリカの若者が「自分が悪い」と考え困っているという話は聞かないし、むしろ過剰なself-entitlementが問題となっている。ストライキの減少と若者の風潮を結びつけるのは無理がある。

テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。

余剰資金は成長産業へ

投稿日時: 投稿者:

最近、企業がもっと従業員に利益を分配しろという意見が多い。しかし、重要なのはどのような資源配分が最も効率的かだ。

トヨタもキヤノンも内部留保を使うが雇用には使えない？ -10年で2倍増の内部留保こそ“埋蔵金”

企業の内部留保が２倍以上になった1998年から2008年の10年間で、労働者の非正規化が進み、ワーキングプアが３人に１人に激増し、労働者の給与は35万円も減ったということです。

内部留保が倍増する中で労働者の取り分が減ったということから次のような疑問が提示されている。

普通に考えて、いくらなんでも内部留保が10年前の２倍以上というのは溜め込み過ぎでしょう。少しは労働者や社会に還元してもいいのではないでしょうか。

「普通に考えて」と言えば、考えなくてもいいわけではない。企業は従業員に給与を払っているし、利益を上げる過程で社会に便益をもたらしている。「少しは」が何を意味しているのかよく分からない。たくさんあるんだから少しよこせという話ではない。

日本経団連は、「内部留保は生産設備などに使われており、現金に換えることはほとんど不可能」などといって、雇用にも賃上げにも使えないと主張し続けています。

当たり前だが内部留保と現金は違う。内部留保は会計上の利益が配当されずに留保されたものだ。企業会計は現金主義ではないので、利益の発生と流動性資産の発生とは一致しない（そもそもそれを分離するのが目的だ）。当然、内部留保は支払原資の存在を意味しない。もちろん、不存在も意味しないがそれなら保有している流動性の高い資産の存在を問題にすべきで、内部留保を槍玉に上げるのは焦点がずれている。まあこの辺は会計畑の人に任せたい。

しかし、素朴に考えて、10年前の２倍以上にもなっている内部留保を使えないというのはおかしな話です。

「普通に考えて」を「素朴に考えて」に変えて同じことを提案してもだめだ。

トヨタは、2009年３月に、13兆9,322億円あった内部留保を取り崩して、株主配当3,135億円を払っています。

キヤノンは、2009年12月に、3兆9,436億円あった内部留保を42億円取り崩して、株主配当の一部に使っています。

確かに膨大な内部留保から配当が行われている。この数字を見て私が素朴に考えると、もっと株主配当をすべきだと感じる。

内部留保は、株主配当には使えるが、雇用・賃上げには使えないという決まりでもあるのでしょうか？

企業が人件費を増やせば利益が減るので内部留保は減っていくだろう。それを内部留保を「使う」というのであればそれは可能だ。

本題に移ろう。企業が実際に多額の資金を溜め込んでいるとしよう。確かにそれは問題だ。事業を営むことが目的の営利企業が必要以上に資産を持っているのは、資源が有効に活用されていないことを意味するからだ。例えば経営者が個人的に企業を大きくしたいだけとか、自分を含めた従業員が不景気でも大丈夫なようにお金を貯め込むとかいろんな理由が考えられる。株主による経営者の監視は極めて不完全なので、こういったことが生じる。

では日本企業が不必要に資金を保有しているとしてこれをどう使うのが望ましいだろうか。もし企業の雇用・賃上げに使えば、不景気に関わらず利益を出している好調な企業にいる社員やそこで運良く採用された人は喜ぶだろう。しかし、それが社会全体からみて効率的な活用方法だとは思えない。労働者を助けるというなら、失業者や不調な企業の従業員が先だろう。

必要なことは逆に内部留保を株主配当で資本市場に戻すことだ。有効利用のできていない資金を生産性が高い、成長の見込みのある企業へと移すことで経済全体のパイを大きくすることができる。それにより新しい産業で雇用が生まれ、労働者にとってもプラスだ。資金の有効な使い道が分からない企業に人材を集めてもしょうがない。

進む非正社員化

投稿日時: 投稿者:

非正社員化はアメリカでも進んでいるというストーリー：

You’re Hired. At Least for Now. – Kiplinger.com

What’s different about this recovery is that companies, many of which cut staffs to the quick, seem committed to staying flexible in the long term by using contingent workers to manage everything from special projects to whole departments.

テンポラリな職が増えるのは雇用回復時には自然なことだが、今回はその流れが定着しているという。企業は正社員を雇うのではなく、何でも契約社員（contingent worker）で対応し、なるべく雇用に柔軟性を持たせようとしている。

Companies now spend $425 billion annually on contingent labor, which accounts for about 11% of the workforce, or 14 million people.

その規模は年間4,250億ドルで、労働力の11%・1,400万人に相当するというのだから大したものだ。そもそもアメリカは「正社員」でも数年で転職するのがごく普通なので、労働市場の流動性は日本の比ではない。

Littler predicts that half of the new workers added in 2010 will be contingent

2010に加わる労働者の半分は派遣形態になるという予測も取り上げられている。

It’s getting easier to maintain an upward career trajectory as a contingent worker. Professional connections are easy to make and maintain via electronic networks, such as Facebook, LinkedIn and Twitter, and via plain old e-mail.

しかし、それに対する論評は批判的なものではない。ネットを通じたネットワーキングはどんどん簡単になっている。そのような状況で転職が増え、派遣のような雇用形態が広がるのは自然なことだ。

success depends on your skills and the demand for them instead of on the fortunes of a single company or even an entire industry. […] “It’s a different kind of job security.”

このような社会では個人の成功はたまたま勤めている会社ではなく、本人のスキルとそれに対する需要で決まる。企業が従業員の雇用を保証する時代が終わることは、企業の命運に個人が巻き込まれないことでもある。一つの企業で働き続けることが最も大きなリスクになる時代に変わりつつあるのだろう。

日本では、派遣の規制や正社員化促進などこのような流れに真っ向から対立する政策が推進されている。しかし、この流れが技術的進歩に伴なうものであればそれを押し止めるのは難しい。他国の流動的な労働市場がさらに柔軟になっていくなかで、取り残されてしまう危険がある。

アメリカのボランティア参加

投稿日時: 投稿者:

アメリカ人のボランティア参加に関するデータがNYTで紹介されている：

Where Do You Volunteer? – Economix Blog – NYTimes.com

元データはBereau of Labor StatisticsのVolunteering on the rise: September 2008-September 2009だ。人口の26.8%がボランティアに参加しており、これは大体6,340万人ほどになる。2007年から上昇基調だ。不況のせいと考えられるが、参加が増えているのは不況による失業の比較的少ない女性で（注）、男性は横ばいとのこと。

参加しているボランティアの種類はパイチャートになっている：

宗教（Religious）が1/3以上を占めており印象的だ。

Among all volunteers, the demographic group most likely to report that they mainly volunteer for their religious organizations were those without a high school diploma. Among volunteers who didn’t graduate from high school, 47.1 percent say that they mainly volunteer for a religious organization.

宗教をボランティアの対象と選んだ人の割合は高校を卒業していない層で最も高く、なんと47.1%にのぼっている。日本で似たような統計はあるのだろうか。

（注）In a First, Women Surpass Men on U.S. Payrollsによると、史上始めて給与所得者数で女性が男性が上回ったとある。これは男性の方が景気に左右されやすい業種についているということもあるが、男女差が消滅しつつあるのは事実だ。

働きたい会社

投稿日時: 投稿者:

毎年恒例の100 Best Companies to Work Forの2010年版が発表された。これはアメリカの大手企業にかなり注目されているリストだ。調査会社が社員へ聞き取りを行うなどして指標を作成する。新卒学生の行きたい企業ランキングなんかよりも余程信頼できるだろう。

今年のトップはソフトウェア大手のSAS。金融や臨床などで非常によく使われる統計パッケージの開発元だ。私も半年程使っていたことがある。

100 Best Companies to Work For 2010: Full list – from FORTUNE

What makes it so great?

One of the Best Companies for all 13 years, SAS boasts a laundry list of benefits — high-quality child care at $410 a month, 90% coverage of the health insurance premium, unlimited sick days, a medical center staffed by four physicians and 10 nurse practitioners (at no cost to employees), a free 66,000-square-foot fitness center and natatorium, a lending library, and a summer camp for children.

ランク付け方法は企業秘密か公開されていないが、SASが一番になった理由として、月$410のチャイルドケア、健康保険の90%会社負担、無制限の（有給での）病欠（sick day / sick leave）、無料の医療施設、巨大なジム、プール、図書館に子供のためのサマーキャンプが挙げられている。

さらに調査会社のサイトには、SASの社内文化が紹介されている。

Over 24 executives have active internal blogs. When executives update their blogs, they are automatically featured on the main page of the SAS Wide Web so that employees can read the blogs and offer their comments.

24人以上の重役が内部向けのブログを持っており従業員はそれを読んでコメントをつけられるという。

In response to a question asking what might be changed at SAS to make it a better place to work one employee responded: “I don’t think of anything. If I did think of something, I am confident that I could give that feedback to management, and have it considered”.

「何か改善の余地があれば経営陣に伝えて考慮してもらうことに自信がある」という社員の言葉を紹介している。こんな言葉が得られる日本企業はどれくらいあるだろうか。

And all salaries at SAS are set in the same way – by matching market data to the job title.

社員のサラリーは全て、ジョブタイトルごとに市場での水準に合わせて設定される。これは時代の流れだ。

All staff who might be contracted out in other organizations – gardeners, food service employees, healthcare staff – are SAS employees.

正社員（？）だけの特別待遇かというとそうではなく、通常は外部に委託される業務でも、従業員としてサラリーで雇用している。

もちろんSASは社員に対して慈善事業をやっているわけではない。ABCは次のように報道している：

Managers say that investment pays off with extremely low employee turnover that in turn reduces training costs.

SASはこれにより極めて低い離職率を達成し、社員の研修・訓練費用を節約しているという。実際、離職率はソフトウェア業界にして僅か2%だ。社員が離れないために努力する。終身雇用が理想で、転職が難しい社会との違いが現れているのかもしれない。

Over 24 executives have active internal blogs. When ex-ecutives update their blogs, they are automatically featured on the main page of the SAS Wide Web so that employees can read the blogs and offer their comments.