Googleの市場支配力

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ちょっと前に「タブレットと新聞業界 by Google」というエントリーでGoogleが広告市場で行使する市場支配力に触れた：

Googleが圧倒的なシェアを握る広告市場において、Googleはオークションの設計を通じて市場支配力を行使できる。

この点は意外に理解されていないような気がするので、関連するリンクと共に紹介したい。

The University of Chicago Law School Faculty Blog: Google’s Search Auctions and Market Power

Google-Yahoo!やYahoo!-Microsoftの提携の際に問題となるのは検索市場の競争環境だ。検索自体は無料なので普通の意味での価格支配力は問題とならない。よって焦点となるのは検索結果に対する広告市場となる。ここでのGoogleの弁護は基本的に次のラインだ。

The Journal (Wallstreet Journal) has drunk the Google Kool-Aid on pricing in search markets: “search providers like Google and Bing also don’t determine ad prices, which are set through auctions.”

GoogleやBingのような検索エンジンは広告スペースをオークションで売却するので自分たちで価格を決めているわけではない（から価格支配力は問題にならない）という主張だ（ちなみにdrink the Kool-Aidというのは安易に他人の言う事を信じてしまうという意味だ）。

しかし、このことは検索エンジンと広告オークション市場が競争政策とは無縁であることを意味しない。ある商品のオークションが一つの場所でしか行われていないか、複数の場所で行われているかはその価格に影響を及ぼすということだ。例えば、入札者が一人でオークション主が一人なら全ての余剰を最低価格を通じて回収することも（理論的には）可能だ。ここでは三つほどの懸念が提示されている：

  1. 最低入札価格の設定
  2. 広告スロットの数の制限
  3. 他社（Ask.com & AOL）とのバンドリング

1,2は価格支配力を行使するためのチャンネルだ。オークション主は最低入札価格を挙げたり、スロットの数を減らすことで落札価格に影響を与えることができる。もちろん、独占それ自体は違法ではないのでこの事自体は問題とはならないが、オークション故に価格支配力はないというのは間違いとなる。よって検索エンジンの（水平的な）契約・合併に対して競争当局が関与する必要があるということだ。

Google-Yahoo Ad Deal is Bad for Online Advertising — HBS Working Knowledge

Google’s purchase of substantial advertising inventory from Yahoo would increase prices for many advertisers that currently buy ads from Yahoo.

こちらは、Google-Yahoo!の協定に反対する文章として書かれたものだが、両者の取り決めによる広告スポット価格の上昇を指摘している。ちなみに前者を書いたChicago Law SchoolのRandal Pickerも後者を書いたHBSのBenjamin EdelmanもGoogle-Yahoo!の件に関してMicrosoftにコンサルタントとして雇われていた。Yahoo!-Bingに関してどのような意見なのかも気になる（Googleとはシェアが違うということか）。

私もGoogleのサービスを数多く利用しているし、Googleの社会貢献は素晴らしいと思うが、それとこれとは別の話だ。

海外から見た就活反対運動

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就活に反対する行進を取り上げた英文の記事： Japanese Students Abandon Studies for Job-Hunting Gantlet – International – The Chronicle of Higher Education

By graduation this spring, many students will have spent 18 months and hundreds of hours preparing for and attending job interviews and recruitment fairs, all but abandoning study for months on end.

卒業前の18ヶ月間、数百時間かけて面接準備なんかをする日本の就活が紹介されている。長い期間にわたって就職の準備をするのはこちらでも変わらないが、その形態はインターンをこなし経験をつけるというもので、面接の準備に比べると生産的に思える。

“I had a student who got two—one from a local bank and another from a hotel,” he says. “She really wanted the hotel so accepted that. But the bank said, ‘You can’t do that’ and interrogated her for six hours, saying ‘You’re disloyal’ and so on. Finally the student’s father came and called the police.”

銀行とホテルから内定をもらった学生がホテルへの就職を決めたところ、銀行に不誠実だと尋問され警察沙汰になったという例が挙げられている。おそらく普通のアメリカ人はこれを読んでも何を言っているのか分からないだろう。親が出てくるのも不可解だろうが、それ以前にこんなことが起きたら確実に訴訟沙汰だ。

Japan is not unique in effectively forcing college students to look for jobs before graduation, but Mr. Slater says the system does demand that they start early. “They must begin figuring out what they want to do by second year,” he says, “and it becomes really heavy-duty in third.”

就職のために学生が在学中から活動するのは珍しいことではないが、日本ではそれが非常に長期に渡るという。将来何をしたいか二年目には考え始めなければならないのは大変と指摘されている。二年目に仕事のことはなど全く頭になかった自分はその時点でレールから外れていたと思うと感慨深い。 就活の問題については各所で取り上げられていることと思うので、採用どころか就活自体したことのない私が意見することはない。しかし、長期の就活を解消するには大学の学生評価の機能を上げるしかないだろう。成績が評価に訳に立たないのであれば、企業が欲しい学生を先に（面接のような方法で）確保しようとするインセンティブはなくならない。 ただ、就活という制度が持つメリットも見過ごしてはいけないだろう。日本の就職活動が苛烈なのは事実だが、企業が新卒を採用する制度が確立しているのは、自分で見つけなくてもいいという点で学生にとってはメリットでもあ る。新卒至上主義は就活へのプレッシャーではあるが、第一には新卒の学生に有利なものだ。大学が大衆化した現在、卒業生がここまで就職先を確定させている 国も少ないだろう。アメリカでインターンが一般化していることの背景には、経験のない学生が仕事をもらえないので、経験を積むことができないというサイクルがある。

“It’s ridiculous. We don’t have time to mature as people or as students,” says Shingo Hori, a philosophy major at Waseda. “We’re forced to spend all our time looking for work.”

それにしても、 この一節は日本の外の人が読んだら笑ってしまうかもしれない。Philosophy Majorが就職が大変なんて言っても自業自得としか思われないし、大学卒業前に自分がmatureする時間がないなんて堂々と言えたことではないだろう（二十歳前後の期間が重要な点は同意するが）。

なくなるストライキ

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先日、次のような言説を紹介した：

テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。

しかし、大不況になってもストライキが起きないのは何も日本だけではない。ちょうどよくアメリカでのストライキの話があった。1,000人以上の従業員が参加したストライキの数を表したグラフだ：

Strikes and Lockouts at Record Low – Economix Blog – NYTimes.com

アメリカでもストライキの数は1980年前後に激減している。

The stoppages last year involved 13,000 workers and accounted for 124,000 lost workdays, both of which were also record lows.

昨年からの不況でも、その減少は続き過去最低となっている。雇用が保障されているのでなければ、不況時にストライキを起こすインセンティブは小さい。転職するのは難しいし、ストライキで業績が悪化すれば元も子もない。

ストライキが減っている理由としては、労働組合の減少および公的セクターへの移動や経済のサービス化が挙げられている。前者はアメリカでは顕著だ。後者についてはストライキの企業へのダメージが大きくなったということだろう。従業員にとってもストライキを実際に実行して会社に損害を与えるのは目的ではないのでストライキが減る原因となる。雇用の流動化も大きな原因だろう。企業にとっては働かない社員を解雇するのが簡単だし、従業員にとっても不満があれば組合活動をするのではなく転職すればよい（そしてその方が社会的にも無駄がない）。どちらも難しい政府部門に組合活動の中心が移行したのも自然な流れだろう。

アメリカの若者が「自分が悪い」と考え困っているという話は聞かないし、むしろ過剰なself-entitlementが問題となっている。ストライキの減少と若者の風潮を結びつけるのは無理がある。

テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。テレビがいうところの自分が悪いという若者の論理がよく分からなかった。大不況になってもストライキひとつ起きない。デモもない。ネットでぶつぶつ不平をつぶやくらいだ。

余剰資金は成長産業へ

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最近、企業がもっと従業員に利益を分配しろという意見が多い。しかし、重要なのはどのような資源配分が最も効率的かだ。

トヨタもキヤノンも内部留保を使うが雇用には使えない？ -10年で2倍増の内部留保こそ“埋蔵金”

企業の内部留保が２倍以上になった1998年から2008年の10年間で、労働者の非正規化が進み、ワーキングプアが３人に１人に激増し、労働者の給与は35万円も減ったということです。

内部留保が倍増する中で労働者の取り分が減ったということから次のような疑問が提示されている。

普通に考えて、いくらなんでも内部留保が10年前の２倍以上というのは溜め込み過ぎでしょう。少しは労働者や社会に還元してもいいのではないでしょうか。

「普通に考えて」と言えば、考えなくてもいいわけではない。企業は従業員に給与を払っているし、利益を上げる過程で社会に便益をもたらしている。「少しは」が何を意味しているのかよく分からない。たくさんあるんだから少しよこせという話ではない。

日本経団連は、「内部留保は生産設備などに使われており、現金に換えることはほとんど不可能」などといって、雇用にも賃上げにも使えないと主張し続けています。

当たり前だが内部留保と現金は違う。内部留保は会計上の利益が配当されずに留保されたものだ。企業会計は現金主義ではないので、利益の発生と流動性資産の発生とは一致しない（そもそもそれを分離するのが目的だ）。当然、内部留保は支払原資の存在を意味しない。もちろん、不存在も意味しないがそれなら保有している流動性の高い資産の存在を問題にすべきで、内部留保を槍玉に上げるのは焦点がずれている。まあこの辺は会計畑の人に任せたい。

しかし、素朴に考えて、10年前の２倍以上にもなっている内部留保を使えないというのはおかしな話です。

「普通に考えて」を「素朴に考えて」に変えて同じことを提案してもだめだ。

トヨタは、2009年３月に、13兆9,322億円あった内部留保を取り崩して、株主配当3,135億円を払っています。

キヤノンは、2009年12月に、3兆9,436億円あった内部留保を42億円取り崩して、株主配当の一部に使っています。

確かに膨大な内部留保から配当が行われている。この数字を見て私が素朴に考えると、もっと株主配当をすべきだと感じる。

内部留保は、株主配当には使えるが、雇用・賃上げには使えないという決まりでもあるのでしょうか？

企業が人件費を増やせば利益が減るので内部留保は減っていくだろう。それを内部留保を「使う」というのであればそれは可能だ。

本題に移ろう。企業が実際に多額の資金を溜め込んでいるとしよう。確かにそれは問題だ。事業を営むことが目的の営利企業が必要以上に資産を持っているのは、資源が有効に活用されていないことを意味するからだ。例えば経営者が個人的に企業を大きくしたいだけとか、自分を含めた従業員が不景気でも大丈夫なようにお金を貯め込むとかいろんな理由が考えられる。株主による経営者の監視は極めて不完全なので、こういったことが生じる。

では日本企業が不必要に資金を保有しているとしてこれをどう使うのが望ましいだろうか。もし企業の雇用・賃上げに使えば、不景気に関わらず利益を出している好調な企業にいる社員やそこで運良く採用された人は喜ぶだろう。しかし、それが社会全体からみて効率的な活用方法だとは思えない。労働者を助けるというなら、失業者や不調な企業の従業員が先だろう。

必要なことは逆に内部留保を株主配当で資本市場に戻すことだ。有効利用のできていない資金を生産性が高い、成長の見込みのある企業へと移すことで経済全体のパイを大きくすることができる。それにより新しい産業で雇用が生まれ、労働者にとってもプラスだ。資金の有効な使い道が分からない企業に人材を集めてもしょうがない。

進む非正社員化

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非正社員化はアメリカでも進んでいるというストーリー：

You’re Hired. At Least for Now. – Kiplinger.com

What’s different about this recovery is that companies, many of which cut staffs to the quick, seem committed to staying flexible in the long term by using contingent workers to manage everything from special projects to whole departments.

テンポラリな職が増えるのは雇用回復時には自然なことだが、今回はその流れが定着しているという。企業は正社員を雇うのではなく、何でも契約社員（contingent worker）で対応し、なるべく雇用に柔軟性を持たせようとしている。

Companies now spend $425 billion annually on contingent labor, which accounts for about 11% of the workforce, or 14 million people.

その規模は年間4,250億ドルで、労働力の11%・1,400万人に相当するというのだから大したものだ。そもそもアメリカは「正社員」でも数年で転職するのがごく普通なので、労働市場の流動性は日本の比ではない。

Littler predicts that half of the new workers added in 2010 will be contingent

2010に加わる労働者の半分は派遣形態になるという予測も取り上げられている。

It’s getting easier to maintain an upward career trajectory as a contingent worker. Professional connections are easy to make and maintain via electronic networks, such as Facebook, LinkedIn and Twitter, and via plain old e-mail.

しかし、それに対する論評は批判的なものではない。ネットを通じたネットワーキングはどんどん簡単になっている。そのような状況で転職が増え、派遣のような雇用形態が広がるのは自然なことだ。

success depends on your skills and the demand for them instead of on the fortunes of a single company or even an entire industry. […] “It’s a different kind of job security.”

このような社会では個人の成功はたまたま勤めている会社ではなく、本人のスキルとそれに対する需要で決まる。企業が従業員の雇用を保証する時代が終わることは、企業の命運に個人が巻き込まれないことでもある。一つの企業で働き続けることが最も大きなリスクになる時代に変わりつつあるのだろう。

日本では、派遣の規制や正社員化促進などこのような流れに真っ向から対立する政策が推進されている。しかし、この流れが技術的進歩に伴なうものであればそれを押し止めるのは難しい。他国の流動的な労働市場がさらに柔軟になっていくなかで、取り残されてしまう危険がある。